同工同酬,该怎么理解

《劳动法》第四十六条,以及《劳动合同法》第十一条、第十八条和第六十三条等法律条文多处明确了“同工同酬”。然而,什么是“同工同酬”,却说得很模糊。原劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》曾经规定,“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者,应支付同等的劳动报酬。后来诸多人的解释,也是源于此。

对于“同工同酬”,其实没有必要进行太多的文义解读。它只是禁止差别待遇或者歧视的一个原则性的规定而已。

按照原劳动部的解释,或者按照诸多专家的界定,“同工同酬”里面的“同工”,在现实中很难界定。“工作”“劳动”“劳绩”这些用语是比较宽泛的,在现实中很难客观衡量,而只能依托于用人单位的管理制度。最后的结果很可能就是,无论是否“同工”,用人单位总能找出一堆符合管理制度的理由来说明,这并不是“同工”,所以劳动报酬的不同是有根据的。此外,我们再来看“同工”的这三个要素:相同工作、等量劳动、相同劳绩。普天之下,在一个用人单位之内,有几个人能够同时满足这些条件的呢?一个概念,如果限定的条件非常之多,它就失去了适用的价值了。所以,这就注定了不存在“同工同酬”这样的问题。

“同工同酬”作为一个原则性的规定,它只能限定在禁止差别待遇或者歧视方面。例如:国际劳工大会1951年通过的《男女工人同工同酬公约》规定,“男女工人同工同酬”一词,系指无性别歧视的报酬率。台湾地区《两性工作平等法》第十条规定,“雇主对受雇者薪资之给付,不得因性别而有差别待遇;其工作或价值相同者,应给付同等薪资。但基于年资、奖惩、绩效或其它非因性别因素之正当理由者,不在此限。”当然,这种差别待遇或者歧视,并非仅仅限于性别之间,其他方面的诸如新旧员工、本国与外籍员工之间也不应当存在这种差别。

以“同工同酬”来表述禁止差别待遇或者其实方面的规定,是不严谨的。“同工同酬”是一个约定俗称的叫法,在现实中既难以实现,也不利于表述。在现代汉语中,“同工同酬”的“工”,其实就是“工作量”的意思。这样一个狭窄的界定,包括原劳动部的界定,让“同工同酬”这个概念太过束缚。而且,关键是又将这个概念不分范围领域地广泛适用,显然是不现实的。

所以,希望今后在立法上,不要再出现“同工同酬”这样的字样,而应当以“不因某某而有差别待遇”替代之。

《劳动法》第四十六条规定:第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。

《劳动合同法》第十一条规定:用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬

《劳动合同法》第十八条规定:劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。

《劳动合同法》第六十三条规定:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。